مقدمهدر اوایل قرن بیستم همراه با گسترش بازارهای مصرف ، صنایع از رشد روزافزونی برخوردار شدند. از سوی دیگر، ماشینی شدن کارها و پیشرفت چشم گیر تکنولوژی نیز سبب شد که ماشین به تدریج جایگزین نیروی انسانی شود. به سبب توجه روزافزون نسبت به بازدهی، کارآیی و سودآوری، مساله کنترل و تنظیم عوامل تولید اهمیت بسیار یافت. با وجود این تغییرات، کارکنان هنوز هم ابزارهای کار خود را مطابق سلیقه شخصی و متناسب با وضعیت خویش تهیه می کردند، سرعت ماشین ها به میل ماشین کاران تعیین می شد، یادگیری حرفه ای تابع نظم خاصی نبود، و غالبا برحسب اتفاق و با الگوبرداری از طرز کار کارگران ماهر صورت می گرفت. سرپرستان از قدرت زیاد برخوردار بودند و در زمینه های انتخاب کارگران ، طول مدت استراحت در محیط کار، مسائل مربوط به داوری در امور انضباطی و رفع اختلافات، انفصال و اخراج کارکنان، راسا تصمیم می گرفتند. به این ترتیب بود که مدیران بدون راهنمای آموزشی معین و بر اساس ذوق و سلیقه شخصی خودشان عمل می کردند.
روابط بین مدیریت و کارکنان مشخص نبود و مدیرانی که تجربه مدیریت و رهبری نداشتند، غالبا از روش دیکتاتوری برای اداره امور استفاده می کردند. استانداردهای تولید معمولا به صورت نظری و بدون توجه به شرایط، تعیین می شد و استعدادهای کارکنان بدون در نظر گرفتن شرایط شغلی و به طور تصادفی به کار گرفته می شد. در چنین شرایطی، چنانچه کارکنان در انجام کار حداکثر تلاش و کوشش خود را اعمال نمی کردند، جای تعجب نداشت. مضافا این که ضوابط تشویقی برای عملکرد شغلی مطلوب نیز در میان نبود.
به علت فقدان هر گونه استاندارد کار، مدیران در وضعیتی نبودند که نسبت به برقرراری نظام صحیح دستمزد و ترفیعات و پاداش، تصمیمات مناسبی اتخاذ کنند.تحت این شرایط، از یک سو مدیران حداکثر فشار را نسبت به کارکنان برای افزایش تولید اعمال می کردند و از سوی دیگر، کارکنان سعی می کردندکه به سیستم لطمه وارد کنند. به این ترتیب، مدیران و کارکنان هیچ یک از شرایط حاکم بر محیط کار خرسند نبودند. در این اوضاع و احوال اجتماعی بود که در آمریکا (( فردریک وینسلو تیلور)) مکتبی را پایه گذاری کرد که به نام مکتب مدیریت علمی معروف شده است. در فرانسه نیز (( هانری فایول)) مکتب مدیریت عمومی را پایه گذاری کرد، همچنین (( ماکس وبر )) دانشمند آلمانی مبانی یک سازمان کارآمد تحت عنوان بوروکراسی را مطرح کرده است.( ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1393،43 )
این سه جریان فکری مکمل هم هستند از سازمان رسمی حمایت می کنند و بر افزایش کارایی در دستیابی به اهداف سازمانی متمرکز بودند.
مدیریت علمیدر اوایل 1900، تئوری سازمانی که تاکید بر عقلانیت، کارایی و بهره وری از طریق قوانین مسلم و ثابت و اصول علمی داشت، بوجود آمد. این نظریه که مدیریت علمی نام داشت، توسط فردریک وینسلوو تیلور بنا نهاده شد. در این سال تمایل و گرایش به مدیریت علمی به اوج خود رسیده بود و کتاب اصول مدیریت علمی تیلور نیز به زبان های مختلفی ترجمه شده بود. تیلور مشکل عمده اجتماعی روزگار خود را به عنوان یکی از عناصر کارایی بر می شمارد. مدیریت علمی تیلور بر کشف اصول بنیادی حرکت که در برگیرنده عملکرد فعالیت های فیزیکی بود، تمرکز داشت . با فرض اینکه (( یک بهترین )) روش عملکرد در هر فعالیت که به حداکثر کارایی منتهی می شود، تعیین گردد. اگر چه او هم مدیریت و هم کارگر را برای ناکارآمدی سرزنش می نمود، اما بیشترین انتقاد را متوجه مدیریت می دانست.
به گفته تیلور، مدیریت هم از لحاظ عدم آگاهی نسبت به آنچه به منزله یک روز کاری مناسب و هم بی تفاوتی در مورد شیوه های مناسب مدیریتی، ناکارآمد است. برای اصلاح این ناکارآمدی، تیلور اصول مدیریت علمی زیر را پیشنهاد داد:
1- توسعه علم مدیریت
2- انتخاب و آموزش کارگر
3- آوردن علم و کارگر با هم دیگر
4- تقسیم کار و مسئولیت بین مدیریت و کارگران.
در راه رسیدن به این اهداف تیلور به دنبال یک رویکرد علمی به مدیریت بود که با بکارگیری تکنیک های علمی ثابت به دست آورد. از روش هایی که تیلور پیشنهاد داد می توان به سیستم های تشویقی دستمزد و مطالعات حرکت-زمان اشاره کرد. به گفته تیلور، تکنیک های مدیریت علمی می توانست جایگزین قوانین سرانگشتی مدیریتی شود که در زمان خود خیلی راج بود. او معتقد بود که اصول مدیریت علمی یک رابطه کاری بهتر و هماهنگ تری بین کارگران و کارفرمایان ایجاد می کند.اگر چه تیلور از همکاری و تشریک مساعی در محل کار حمایت می کرد ، اما وی اصرار داشت که اقتدار نبایستی به طور مساوی بین مدیریت و کارگران به اشتراک گذاشته شود. تیلور معتقد به یک سلسله مراتب عمودی بود که خواسته های مدیران ارشد از طریق آن به زیردستان منتقل می شد. البته ایده های تیلور با موفقیت ها و نقد هایی نیز همراه بود. ( نما، 2015،167 )
از طرف دیگر تیلور بیان می کند که هدف اصلی مدیریت باید حداکثر کردن رفاه هم برای مدیریت و هم برای کارکنان باشد. منظور از (( حداکثر رفاه)) تنها در نظر گرفتن سود سهام بیشتر برای شرکت و یا مالک آن نیست، بلکه توسعه شاخه ای از کسب و کار است که در بیشینه حالت خود، رفاه ممکن را، دائمی سازد. اکثرافراد بر این باورندکه منافع اساسی کارکنان و کارفرمایان با هم در تضاد هستند در مقابل مدیریت علمی معتقد است که منافع حقیقی این دو یکسان است. بدین معنی که رفاه برای کارفرما برای یک دوره طولانی مدت وجود نخواهد داشت مگر آنکه رفاه برای کارکنان ایجاد شود و بالعکس.در یک کلام، حداکثر رفاه زمانی وجود خواهد داشت که آن نتیجه حداکثر بهره وری باشد.( تیلور، 1911،2 )
در ایالات متحده آمریکا، مکتب تیلور با هدف گسترش مزایای تکنیک ها مدیریت علمی شکل گرفته بود و تاثیر این اصول در سازمان ها دولتی و خصوصی احساس می شد . تاکید وی بر این بودکه مدیریت علمی به دنبال راه هایی است که به بهبود عملکرد کارکنان می انجامد. به دنبال جلب توجه بیشتر مفاهیم مدیریت علمی، آن همچنین توجه مخالفان را نیز به خود در پی داشت که در نهایت این مخالفت ها منجر به پیدایش جنبش کارگری شد.
تیلور در آثار خود مصرانه تاکید داشت که اتحادیه ها باعث می شوندکه خروجی کار با حداقل استاندارد عملکرد باشد. اتحادیه ها با برگزاری تظاهرات گسترده نسبت به بکارگیری اصول مدیریت علمی واکنش نشان می دادند. این تظاهرات باعث شد که کنگره قانون منع استفاده از روش های مدیریت علمی را در سازمان های فدرال در ایالات متحده آمریکا تصویب کند. با وجود ویژگی های مثبت ، مدیریت علمی تیلور بواسطه نگرش های مکانیکی خود به مدیریت، مورد حمله قرار می گرفت. نظریه پردازان روابط انسانی، صراحتا تیلور را به علت غفلت از عامل انسانی در سازمان مورد انتقاد قرار دادند.
سهم مدیریت علمیدر آن روزهای اولیه، اصول بنیادی تئوری مدیریت علمی تیلور، مدیریت اطلاعات و انتقال دانش جهت اطلاع دادن به متصدیان ماشین بود که چگونه آنها از بهره وری منتفع شوند. تیلور از یک کرونومتر، برای ثبت خطا در فرآیند حرکت سنجی استفاده نمود که این مطالعات به کمک هنری گانت انجام گرفت. بنابراین هدف تیلور و موضوع آزمایش تیلوریسم، ارزیابی مشکلات و انتخاب یک راه حل مناسب بود که برای اواخر قرن 19 ، یک نوآوری محسوب می شد.
دیدگاه مدیریت علمی یک محرک قوی بهره وری در سازمان ها و کشورهای صنعتی بود. تاثیر آن برای اولین بار در بخش های خصوصی احساس می شد، اما به سرعت توسط بخش دولتی نیز بکار گرفته شد. همانطور که قبلا بیان شد مدیریت علمی بر این دیدگاه تاکید داشت که ((یک بهترین راه )) برای دستیابی به اهداف وجود دارد البته در مدیریت علمی فرض بر این است که محیط نسبتا با ثبات و قابل پیش بینی باشد. امروزه مدیریت علمی می تواند برای خدمات قابل پیش بینی و تکراری و روتین معتبر باشد.
تاثیر روش های مدیریت علمی بر مدیریت منابع انسانی امروزه در فرآیند انتخاب پرسنل
ما می توانیم اعتبار و قابل پذیرش بودن بینش ها و تکنیک های تیلور را که باهدف افزایش بهره وری کار و تعداد کارکنان به عنوان یکی از ابزارهای مکانیکی برای دستیابی به این هدف را در جدول پایین مشاهده کنیم. ایده هایی که او فلسفه خود را بر مبنای آن می سازد، در علم مدیریت امروزی قابل قبول هستند و مشاهده شده است که این ایده ها از زمانی که مدیریت، عمومی شده است، جهانی هستند. در اینجا، تیلور اهمیت استخدام پرسنل و آموزش آنها را برجسته کرده است و آن را به عنوان یکی از بخش های ماموریت طولانی مدت مدیریت در نظر گرفته است.
جدول 1: بینش ها و تکنیک های تیلور در مدیریت مدرن
فلسفه اعتبار آیا در حال حاضر قابل قبول است؟ مواردی که اشاره نمود.1-تصمیم گیری علمی بله بله علوم مدیریت: تحقیق در عملیات، حسابداری هزینه و غیره
2-همکاری مدیر - کارگر بله تاحدی همکاری بیشتر مدیریت – کارگر( جلوگیری از درگیری)
3-تکنیک های مطالعات حرکت و زمان بله بله با استفاده از زمان های استاندارد شده در مقیاس بزرگ
4- استاندارد سازی مطالعات بله بله فرآیند استاندارد سازی در طبقات مختلف، مهندسی نیروی کار
5- ماموریت بله بله مدیریت بر مبنای هدف، سیستم پاداش غنی شده با بازخورد
6- یارانه های دولت بله به طور فزاینده سیستم دستمزد تشویقی
7- مطالعه انفرادی تاحدی تاحدی ریسک پذیری گروه / تفکر گروهی – بیکاری اجتماعی / شرایط تصمیم گیری گروهی
8- آموزش اجرایی بله بله مدیریت پرسنل و توسعه در روانشناسی صنعتی
9- انتخاب علمی بله بله مدیریت پرسنل و توسعه در روانشناسی صنعتی
10- ساعات کاری کوتاه تر / مابقی بله بله استفاده رایج از استراحت در یک هفته برای 40 ساعت یا کمتر
مدیریت کارآفرینانه علمیهمانطور که پیش تر ذکر گردید هدف اصلی مدیریت علمی، ایجاد حداکثر رفاه هم برای کارفرما و هم برای کارمند بود. مطابق گفته تیلور، این رفاه حداکثری به طور غیرقابل انکاری زمانی رخ می دهدکه افرادبه حداکثر کارایی دست پیدا کنند. به این ترتیب، این حداکثر رفاه می تواند به عنوان نتیجه ای از حداکثر بهره وری وجود داشته باشد. که با توجه به آن، تیلور بر استفاده اقتصادی و ترکیب بهینه منابع انسانی و مادی برای دستیابی به سطح بالاتر بهره وری و عملکرد تاکید داشت. از این منظر مدیریت علمی تیلور، شکل ابتدایی مفهوم قابلیت های پویا و نگرش های منبع محور شرکت بود.
همانطور که می دانیم، ظهور مدیریت علمی در طول دوره بحران ملی رخ داده است که رئیس جمهور روزولت خواستار توقف اتلاف منابع و بالا بردن راندمان ملی شد. با ظهور مدیریت علمی، بخش های صنعتی و تولیدی در اقتصاد با افزایش بی سابقه ای در بهره وری و در نتیجه رفاه ملی و ثروت همراه بود.
کارآفرینی به علت اینکه سهم قابل توجه ای در رفاه و ثروت ملی دارد، نقش مهمی در این مقوله دارد. به این ترتیب، دولت ها به دنبال بهبود سطح کارآفرینی بودند و شرکت های جدید با ارائه مشوق های زیادی ، راه اندازی شدند. هم در مدیریت علمی و هم در کارآفرینی، عامل عمده محرک موفقیت، افزایش سطح کارایی با استفاده کارا از منابع است. مدیریت علمی به ارزیابی عوامل داخلی و خارجی کمک می کند تا اینکه فعالیت ها با کارایی بالایی در سازمان انجام گیرد. تیلور اذعان دارد که محدودیت در خروجی شرکت میدویل استیل، نتیجه ناکارآمدی است که به آسانی می توان آن را از طریق مدیریت علمی فرآیند کار و کارگران اصلاح نمود. ( سالیماس و جونز،2011،85 )
به عبارت دیگر،مدیریت کارآفرینانه علمی نهفته در بطن مدیریت علمی و کارآفرینی می باشد.جدول2: ارتباط مدیریت علمی و کارآفرینی
شباهت های مفهومی نمونه ای در مدیریت علمی نمونه ای در کارآفرینی1- توسعه علم برای هر بخش از عملکرد پرسنل توالی بهینه مراحل، روش عینی برای کارایی، برنامه ریزی کارآمدی سازمانی کارایی و کیفیت بهینه گزینی در فرانشیز ، فرانشیز به عنوان یک همکاری کارآفرینانه در افزایش سرعت، طبقه بندی و فهم سیستم کاری، فعالیت های منابع انسانی و نقش شرایط و مقتضیات در افزایش رضایت مشتری2- کارگران به صورت علمی آموزش و انتخاب شده اند فرد شایسته برای شغل مناسب، شناسایی ویژگی های وظایف، درک نیاز های منابع انسانی کارمندیابی برای تکوین و رشد شرکت ها، شناسایی کاندیدا های شغلی بالقوه بوسیله شرکت، هر فردی آشکارا مسئول همه فرآیند های اصلی و مهم شرکت است.3- همکاری میان مدیریت و کارگر تا اینکه کارها بر طبق علوم پیشرفته انجام گیرد همکاری میان مدیران و کارگران، حل و فصل اختلافات و غلبه بر فرصت طلبی ایجاد شبکه های اجتماعی، توانمند سازی کارگران از طریق کارآفرینی شرکتی جهت تاثیر سازمانی
مدیریت اداریدر حالیکه تیلور بر روند اجرایی متمرکز بود مکتب فکری دیگری بر روی اصول مدیریت (اداری) که در حال توسعه بود، متمرکز بود. این مکتب فکری مدیون منشا آن یعنی آثار هنری فایول بود که یک مهندس معدن فرانسوی بود. فایول به سهم خود اصول مدیریت مختلفی را توصیف کرد که عبارت اند از : تقسیم کار واختیار،نظم و انظباط، وحدت فرماندهی، وحدت مدیریت یا وحدت جهت، تبعیت منافع فردی از منافع مشترک، پاداش و مزایا، تمرکز، سلسله مراتب فرماندهی، نظم و ترتیب، انصاف و عدالت، ثبات و استمراری خدمت ، ابداع و ابتکار و روحیه. مانند تیلور، اصول فایول نیز به دستیابی به بهره وری تاکید داشت. وی اصول خود را به عنوان راهنماهای کلی برای کمک به مدیران در درک بافت سازمانی در نظر گرفته بود. ایده های فایول در آمریکا و فرانسه به خوبی به کار گرفته شد. ( نما، 2015،169 )
در واقع، هنری فایول اولین کسی بود که تجربه شخص خودش را به طور سیستماتیک بررسی کرد و سعی نمود از آن یک تئوری مدیریتی ترسیم نماید.
یک مهندس معدن شایسته که از او یک مدیر معدن زغال سنگ در اوایل سن 25 سالگی ساخت . در سن 31 سالگی مدیر یک گروه از معادن شد و در 47 سالگی به سمت مدیر عاملی منصوب شد و او این سمت را به مدت 3 سال حفظ نمود. در سراسر زندگی شغلی، نشان داد که به عنوان یک مدیر موفق قابل تمجید است.
سهم عمده فایول این بود که به شناسایی مدریت به عنوان مجموعه ای مجزا از مهارت ها یا عملکرد های انجام شده توسط سرپرستان در سازمان ها پرداخت. وی به وضوح تفاوت بین مهارت های فنی و مدیریتی را تعیین نموده و اشاره کرده که سرپرستان باید برای موفقیت در هر دو مهارت دارای تبحر باشند.
اصول اداری در تعدادی از موارد مورد انتقاد هم قرار گرفت، یکی از منتقدان پیشرو، هربرت سایمون بود که استدلال کرد که مانند ضرب المثل ها، این اصول مبهم و غیرواضح هستند و حاوی عناوینی ضعیف هستند و در ادامه با رد این ادعا که آنها علمی هستند، اشاره کرد که این اصول نتیجه تحقیقات تجربی که به دنبال ایجاد اثربخشی سازمانی است، نمی باشد.
سهم هنری فایول در اندیشه مدیریتفعالتهای صنعتی:فایول (1994) نشان می دهد که تمام فعالیتهای مربوط به طرحهای صنعتی را می توان به گروههای sig ( گروه مشترک المنافع ویژه) تقسیم کرد:
A: فعالتهای فنی ( تولید، ساخت )
B: فعالیتهای تجاری ( خرید، فروش و مبادله )
C: فعالیتهای مالی ( جستجو و استفاده بهنینه از سرمایه )
D: فعالیتهای ایمنی ( حفاظت از افراد و اموال )
E: فعالیتهای حسابداری ( ارزیابی وضعیت موجودی ، ترامه ، هزینه کل ، آمار)
F: فعالیتهای مدیریتی ( برنامه ریزی ، سازماندهی ، فرماندهی ، هماهنگی ، کنترل )
عناصر مدیریت: پاسخ فایول در آن زمان منحصر به فرد بود. سهم اصلی او از تعریف مدیریت ( پیش بینی و برنامه ریزی ، سازمان دهی ، فرماندهی ، هماهنگی و کنترل ) به عنوان 5 عامل ( گیولیک و اورویک ) : برای
پیش بینی و برنامه ریزی : بررسی آینده و تهیه برنامه عملیات
سازماندهی : ایجاد ساختار ، مواد و افراد متعهد
فرماندهی : حفظ فعالیت کارکنان
هماهنگی : با همدیگر ساختن ، متحد کردن و توازن همه فعالتها و تلا شها
کنترل : مشاهده همه موارد که مطابق با قوانین و دستورات وضع شده رخ می دهد
اصول کلی مدیریت : فایول (1994 ) تعدادی از اصول عمومی مدیریت را که منطبق با تجربه و مشاهده شخصی خود بود در قالب اصول 14 گانه بیان نمود.
فایول اعتقاد داشت که اگر رهبران سازمانی این اصول 14 گانه مدیریت را درسازمان هایشان بکار ببرند ، به تعالی عملکرد می رسند. به عنوان مثال ، اصول تقسیم کار به کارکنان کمک می کند تا با تخصصی شدن وظایف مختلف، کارا تر باشند.
کیفیت مدیریت: مطابق فایول (1994) کسب و کارهایی که توسط افراد انجام می گیرد نیاز به مبنایی دارند که عبارت انداز : کیفیت فیزیکی – کیفیت ذهن – کیفیت اخلاقی – آموزش عمومی – دانش خاص عملیات مورد نظر و تجربه. فایول به این نتیجه رسید که این عوامل ، قابلیتهای مورد نیاز در عملکرد مدیریتی هستند.
وظایف مدیریتی در یک سازمان : برای سازماندهی یک کسب و کار مواردی که برای عملکرد سازمان مفید هستند را باید فراهم نمود : مواد خام ، ابزار ، سرمایه ، پرسنل. همه اینها ممکن است به دو بخش تقسییم شود : سازمان مادی ( کالا یا مواد ) و سازمان انسانی ( پرسنل ) . مطابق فایول ، مدیر فقط با سازمان انسانی سرو کار دارد.
فرماندهی و دستور : هدف فایول از دستور و فرماندهی، آماده کردن افراد جهت دستیابی به اهداف سازمانی است. هدف این است که حداکثر بازدهی از کارکنان کسب گردد. برای فرماندهی اثر بخش- مدیر باید کارمندان خود را بشناسد ، از بی کفایتی رها کند ، قراردادهای مابین کارمندی و کارفرمایی را بشناسد ، آماده کردن مثالهای خوب ، بررسی دوره ای سازمان ، مشاوره با زیر دستان برای اطمینان یافتن از وحدت جهت، تفوض جزییات و ایجاد روحیه یگانگی گروهی.
فایول در برابر تیلور تلاش هایی جهت مقایسه فایول و تیلور انجام گرفت. آثار فایول و تیلور مکمل هم هستند ، هر دو معتقد بودند که مدیریت مناسب پرسنل و دیگر منابع عامل کلیدی موفقیت سازمان بود. هر دو به استفاده از روش علمی برای مدیریت تاکید داشتند.
بردایز (2002) بیان می کند که ایده های فایول و تیلور که در ادامه آمده دارای سبک کاری یکسان هستند:
- فرآیند کاری ، ساختار سازمانی و تاکید بر تقسیم سلسله مراتبی کار
- ایجاد مفهوم سازمان به عنوان یک کل (فایول خطوط روشن اقتدار را به صورت یکپارچگی مفهومی و کاربردی بیان کرد و به همین ترتیب تیلور بر رسمی سازی فرآیند کار در قالب یک سازمان جامع تاکید می کرد.)
- تاکید بر عقلانیت رسمی از طریق حمات از تکنیک های علمی ، نظم و کارایی
- نقش مدیران در کار با کارگران و همچنین تشویق آنها
تفاوت عمده ای بین این دو خطوط فکری وجود دارد :
فایول بر مدیریت سازمان تاکید داشت ، در حالیکه تیلور بر مدیریت عملیاتی تاکید داشت.
توجه فایول معطوف به فعالیتهای همه مدیران بود ، در حالیکه تیلور به مدیران خط اول و روش های علمی توجه می کرد .
جدول 3 : شالوده مقایسه فایول با تیلور
مبنای مقایسه هنری فایول فردریک وینسلو تیلور1- چشم انداز مدیریت عالی سطح کارگاه
2- تمرکز بهبود کلی مدیریت از طریق اصول عمومی بهبود بهره وری از طریق ساده سازی کار و استاندارد سازی
3- شخصیت متخصص دانشمند
4- نتایج حقایق جهانی توسعه یافته از تجارب شخصی مشاهده علمی و اندازه گیری
5- سهم عمده ای یک نظریه نظام مند مدیریت علم مدیریت صنعتی
فایول مدیریت را از بالا به پایین می دید، در حالیکه تیلور مدیریت را از پایین به بالا فرض می کرد. توجه اصلی فایول بهبود مدیریت کل سازمان بود در حالیکه تمرکز تیلور بر بهبود مدیریت مشاغل بود . در نهایت ، تئوری اداری فایول کاربرد گسترده تری نسبت به مدیریت علمی تیلور داشت.
مقایسه آثار فایول با مدل مدیریت معاصر
آثار فایول با مدل های مدیریت معاصر مانند مینتزبرگ ، کوتر و هی مقایسه شده است . رن (wren) (1997) استدلال می کند که داشتن فهم درست از آثار فایول شاخص مهمی در توسعه تئوری های مدیریت است. اگرچه آثار فایول ، مبنایی مفهومی از آموزش مدیریت و شاخص کلیدی برای تئوری مدیریت است ، با این حال ، کارشناسان مدیریت معاصر مانند مینتزبرگ و کاتر از ایده های فایول در زمینه های مختلف انتقاد کرده اند. به عنوان مثال مینتزبرگ اشاره می کند که دیدگاه کلاسیک می گوید که مدیران در فرآیند مدیریت، سازماندهی ، هماهنگی ، برنامه ریزی و کنترل به کار می گیرند ; اما حقایق چیز دیگری را نشان می دهد و بیانگر فرهنگ عامه از مدیریت است. وی افزود که دیدگاه کلاسیک که توسط فایول بیان شده موفق نشده آنچه که مدیران واقعا می خواهند انجام دهند را بیان نماید . وی معتقد است که آنچه را که مشاهده می کند با ایده های مدیریتی فایول متناسب نیست. بعلاوه ، مینتزبرگ 3 نقش مختلف مدیریتی را نیز عنوان می کند : نقش های متقابل شخصی ( رهبری ، رابط ،تشریفاتی ) ، نقش های اطلاعاتی (گیرنده ، توزیع کننده ، سخنگو ) نقش های تصمیم گیرنده ( آشوب زدایی ، کار آفرینی یا سوداگری ، تخصیص دهنده منابع ، مذاکره و اجماع ) .
جدول4 : مقایسه چهارده اصول اداری در حال حاضر و در دوره گذشته
اصل در دوره گذشته در دوره معاصر1
تخصصی کردن طراحی شغلی کارگران عمومی کردن طراحی شغلی کارگران
2
مدیران دارای اختیار و قدرت هستند کارگران دارای اختیار و قدرت هستند
3
رسمی کردن کنترل ها کنترل های فشار همسالان و غیر رسمی
4
زیردستان فقط به یک رئیس گزارش می دهند. زیردستان به چندین رئیس گزارش می دهند.
5
فعالیت ها دارای یک برنامه و یک رئیس هستند. وظایف و فعالیت ها دارای چندین رئیس و برنامه اند.
6
کارگران نسبت به سازمان متعهد هستند. سازمان نسبت به کارگران متعهد است و برعکس
7
سیستم پاداش معقولانه سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد
8
تصمیم گیری از بالا به پایین تصمیم گیری غیر متمرکز، وظایف متناسب
9
سلسله مراتبی، ساختار ارتباطی رسمی ساختار ارتباطی تخت، رسمیت کمتر
10
سیستم اطلاعات داخلی برای اهداف کنترلی سیستم اطلاعات داخلی برای اهداف هماهنگی
11
تعهد از طریق محبت کسب می شود. تعهد از طریق احساس مالکیت کسب می شود.
12
آموزش کارکنان و تشویق آنها به ماندن در سازمان آموزش و بهبود و توسعه مستمر کارکنان
13
مدیران ایده های جدید را می فهمند و اجرا می کنند. کارگران ایده های جدید را می فهمند و اجرا می کنند.
14
حفظ روحیه بالا میان کارگران ضروری است. حفظ روحیه بالا میان کارگران به عنوان یک ضرورت تلقی نمی شود.
مدل بوروکراسی وبرواژه بوروکراسی به قرن برمی گردد زمانی که دولت های مرکزی مستبد در حال توسعه پایه های حکومتی خود بودند. استفاده از این واژه برای اولین بار به (( وینسنت د گورنای )) ( 1712-1759 ) نسبت داده شده است. ماکس وبر ( 1986 ) تفکر سازمان بوروکراتیک را وارد جامعه شناسی مدرن و تئوری سازمان نمود. .
برخلاف تیلور و فایول که بر فرآیند ها متمرکز بودند، تمرکز وبر برساختار اداری بود. وبر استدلال خود را با مشخص کردن 3 نوع اقتدار شروع کرد:
1- جامعه سنتی: که حاکمان از اقتدار شخصی مبتنی بر سنت برخوردار بودند. به عنوان مثال، اقتدار رئیس قبیله.
2- اقتدار کاریزماتیک: در اینجا قدرت رهبر از ویژگی های شخصیش ناشی می شود. پیروان این قدرت را می پذیرند بخاطر اینکه آنها به قدرت جادویی، وحی و دلیری وی اعتقاد دارند.
3- در نهایت، قدرت قانونی که تحت آن افراد با توجه به صلاحیت قانونی، پیروی می کنند.کسانی که اعمال قدرت می کنند، وظایف خود را با توجه به قوانین و مقررات انجام می دهند.
ایده آل وبر از قدرت، همان اقتدار قانونی است و واژه بوروکراسی مبتنی بر آن می باشد.
مهمترین ویژگی های بوروکراسی1- هدف گرایی
2- قواعد رفتاری و رویه های استاندارد مکتوب شده
3- تقسیم کار به شدت تخصصی شده
4- سلسله مراتب قدرت از بالا به پایین و زنجیره ی فرماندهی و جریان اطلاعات
5- کسب و کار رسمی که با توجه به قانون مکتوب اجرا می شود
6- هدایت عملیات بوسیله قواعد غیر شخصی
7- ارتقاء کارکنان براساس دستاوردها
8- انتصاب اداری مبتنی بر صلاحیت تخصصی
9- کارمندان هیچ گونه حق مالکیتی بر منابعی که در اختیار شان هست، ندارند.
بوروکراسی وبر به شدت تحت تاثیرتفکر علوم اجتماعی در سازمان ها است. به عنوان مثال، تئوری اقتضائی هنوز هم مبتنی بر تئوری وبر است. باور وبر از بوروکراسی بر مبنای 3 عنصر اصلی زیر است: رسمی بودن جریان کار ، تخصص گرایی و سلسله مراتب.
در تحقیقی که در سال 2012 انجام شده ، سازمان های بوروکراتیک با سازمان های غیربوروکراتیک از جنبه های مختلف مقایسه شده است.
جدول5 : خلاصه ای بر بوروکراسی
سازمان بوروکراتیک سازمان غیر بوروکراتیکعنوان
ویژگی های کلیدی اهداف سازمانی --- اهداف اجتماعی سازمان ها تنها در نام رعایت می شود، اما نه درک شده و نه به وضوح اجرا می شود
.---- توسعه چشم انداز گسترده به اشتراک گذاشته درباره دلیل وجودی اجتماعی سازمان و روشی برای تحقق آن.
استراتژی کلی--- تحریک همانندی و یگانگی از طریق استاندارد سازی و اطاعت.
---- ابتکار مستمر براساس یک چشم انداز مشترک و رویه به خوبی انتخاب شده.
صلاحیت---- نادیده گرفتن، دلسرد و تضعیف روحیه کارکنان لایق و شایسته.
---- پرورش و متکی بودن بر همه شایستگی های اثبات شده و توسعه یافته.
استقلال و خودمختاری --- استقلال کارکنان یک گزینه نیست، اطاعت کردن مهم تر از صلاحیت داشتن است.
--- استقلال و توسعه شایستگی زیردستان انتظار می رود.
محتوا --- غفلت کامل از محتوا در حالی که به شکل توجه می کنند.
--- محتوا برجسته می شود در حالی که شکل به صورت ابزار است.
توسعه سازمانی --- ساختار و روش ها منطبق بر پایین ترین سطح صلاحیت ها.
----- از همه انتظار می رود برای یادگیری و رشد و داشتن نقش های مستقل در سازمان تلاش کنند.
تعارض اصلی ثبات در مقابل توسعه ---- ثبات و پیش بینی پذیری بالا منتهی می شود به تعریف سازمان.
---- کارگران در سازمان به طور مداوم به توسعه به منظور بهبود تمام جنبه های نقش اجتماعی سازمان پایبند هستند(به عنوان مثال، کیفیت و بهره وری).
ترکیب در مقابل بهینه سازی --- وسواس نسبت به آیین و آداب. بهینه سازی متمرکز. مسئولیت های استاندارد.
--- بهینه سازی خلاق و غیر متمرکز اهداف سازمانی.
استاندارد سازی در مقابل تنوع --- وسواس نسبت به استاندارد و تنوع محدود، حتی به قیمت کیفیت.
--- بهینه سازی کلی تمام فرآیندهای کار که هم شامل استاندارد سازی و هم شامل افزایش تنوع گزینه هاست.
خطا در مقابل یادگیری --- وسواس به جلوگیری از خطاها و اشتباهات، سازمان اقدام به تعریف مجدد خودش برای تولید آنچه که آن می تواند، نه آنچه که باید باشد.( مسابقه در حداقل ها )
---- خطا و اصلاح خطا بعد از خطای بهینه سازی مستمر فرآیند های کار.
کوتاه مدت در مقابل بلندمدت --- منحصرا به شکل کوتاه مدت گرا، هیچ علاقه یا درک درستی از میان مدت یا بلند مدت وجود ندارد.
--- بهینه سازی در همه زمان ها و همه ابعاد موفقیت.
ویژگی های ساختاری نقش سلسله مراتب --- سلسله مراتب رسمی و انعطاف ناپذیر مبنی بر شایستگی مافوق
--- وظیفه سلسله مراتب وابسته، و در نتیجه انعطاف پذیر و شایستگی محور
مشاهده و ادراک اقتدار --- مقامات اساسا هرگز مورد سوال واقع نمی شوند. مقامات بی کفایت، پذیرفته نمی شوند.
منبع کنترل --- تشکیل باندهای اقتدارگرا پایدار، که بر فرآیندهای تغییر نهادی برای جلوگیری از پیچیدگی بیشتر کنترل دارند.
--- به صورت آزادانه و متنوع به کنترل موقعیت ها می پردازند.
معیار های موفقیت --- اندازه گیری عملکرد با توجه به آنچه که تحویل داده شده است، تعریف می شود.
--- اندازه گیری عملکرد مبتنی بر آنچه که تحویل داده می شود.
پاسخگویی --- سرکوب تمام اشکال پاسخگویی در سطوح بالاتر و پیشگیری از خطاها و قصاص در صورت خطا در سطوح پایین تر.
--- پاسخگویی بخشی از یادگیری طبیعی در سازمان و دمیدن روح رقابت است.
احساسات نقش کلی --- هیچ و یا به عنوان منبع نامناسب تغییر تلقی می شود.
--- نقش مرکزی احساسات مثبت (محبت، شور و شوق، علاقه) به عنوان محرک کلیدی .
احساسات کارگران --- محرک احساس منفی: فعالیت ها، با ترس از دست دادن کنترل هدایت می شوند.
--- محرک احساس مثبت: فعالیت ها با هدف تحقق منافع مشترک است.
احساسات همکاران --- بی اعتنایی کامل به احساسات و سلامت احساسی همکاران.
--- تمرکز قوی در ایجاد شرایط کاری مطلوب که در آن همکاران احساس می کنند که انگیزه مطلوب تری برای ارائه بهترین خود دارند.
مقایسه جریانات فکری در مکتب کلاسیک1- واحد تحلیل در مدیریت علمی بر جنبه های فیزیکی کار تمرکز داشت، مدیریت اداری بر افراد کاری در عمل که مدیران حرفه ای نامیده می شوند، تمرکز داشت. جهت گیری اصلی آن درک اصول و سایر مفاهیم مربوط به دستیابی سازمان های رسمی بود. در حالیکه تمرکز بوروکراسی بر یک نگاه نسبتا جدا و علمی که آنها را به عنوان مدل هنجاری سازمان ها توصیف می کرد، بود.
2- در حالیکه در مدیریت علمی رابطه یک کارگر با شغلش در سازمان با هدف بهبود عملکرد وظایف روتین بود، نظریه پردازان مدیریت اداری در این مورد بحث می کردند که چگونه یک سازمان به اهداف خود نائل می شود اما نظریه پردازان بوروکراسی می گفتند که یک سازمان چگونه باید باشد.
3- مدیریت علمی بر تولید متمرکز بود، نظریه پردازان مدیریت اداری تاکید می کردند که مدیریت، جزئی از یک سازمان است. و بوروکراسی بر این نکته تاکید می کرد که سازمان به عنوان یک کل وجود دارد.
4- اصول مدیریت اداری و بورو کراسی، هر دو ناشی از تجربه هستند. در حالیکه اصول مدیریت علمی از مطالعات خاص در هر مورد استخراج شده است.
نتیجه گیری
مکتب کلاسیک بر افزایش قابلیت های مدیریت در پیش بینی و کنترل رفتار کارگران متمرکز هست. این مکتب طراحی شده که به پیش بینی و کنترل رفتار در سازمان بپردازد و همچنین این مکتب به وظیفه ارتباطات در سازمان توجه می کند، اما روابط انسانی را نادیده می گیرد. مکتب کلاسیک در سازمان های با ساختار ساده، کوچک و با ثبات کارایی دارد ولی در سازمان های بزرگ، پیچیده و تهاجمی امروزی قابلیت اجرایی ندارد.
منابع1- ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر.( 1393 ).سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل.موسسه عالی آموزش بانکداری ایران. چاپ دوازدهم.
2- Augustine,Anichebe Nnaemeka & Agu, Okoro Agu.(2013). Effects of Classical Management Theories on the Current Management Practice in Nigeria. European Journal of Business and Management www.iiste.org . Vol.5 . No.19 .
3- Myrick, Darrell.(2012). Frederick Taylor as a Contributor to Public Administration. Mediterranean Journal of Social Sciences. Vol. 3.
4- Nhema, Alfred G.(2015). Relevance of Classical Management Theories to Modern Public Administration: A Review. Journal of Public Administration and Governance. Vol. 5 . No. 3 .
5- Poudyal, Chandra Sharma.(2013). Private Schooling and Fayol’s Principles of Management: A Case from Nepal . Journal of Education and Research. Vol. 3 . No. 1 .
6- Rahman ,Hasebur.( 2012). Henry Fayol and Frederick Winslow Taylor’s Contribution to Management Thought: An Overview. ABC Journal of Advanced Research . Volume .1 . No. 2 .
7- Rodrigues,Carl A.(2001). Fayol's 14 principles of management then and now: A framework for managing today's organizations effectively. Management Decision.
8- Salimath ,Manjula S & Jones , Raymond J.(2011). : Scientific Entrepreneurial Management: Bricolage, Bootstrapping, and the Quest for Efficiencies. University of North Texas.
9- Taylor, Frederick W.(1911). The Principles of Scientific Management. New York: Harper Bros.
10- Theuvsen,Ludwig.(2004). On Good and Bad Bureaucracies: Designing Effective Quality Management Systems in the Agrofood Sector. Paper prepared for presentation at the 84th EAAE Seminar ‘Food Safety in a Dynamic World’.
11- Tjeerd, Andringa.(2012). Bureaucracy. ALICE Institute , University of Groningen.
12- Turan,Hakan.(2015).Taylor’s Scientific Management Principles”:Contemporary Issues in Personnel Selection Period.Journal of Economics, Business and Management. Vol. 3 . No. 11.
درباره این سایت